La flexibilidad laboral es un concepto que agrupa a distintos fenómenos, muchos de los cuales difieren según el país. El esfuerzo flexibilizador ha trascendido las fronteras europeas y lo encontramos presente en diversos países de América Latina.

No obstante, debemos precisar que la flexibilidad laboral constituye un desarrollo del derecho laboral europeo, el cual, como veremos, al ser transplantado a nuestro continente se ha desnaturalizado. Por ello al hablar de la flexibilidad debemos atender principalmente al proceso vivido en los países de Europa. 

Se ha destacado, en la experiencia europea, que cada país según sus propias tradiciones ha explorado caminos diversos de flexibilidad. A este respecto Boyer da cinco definiciones indicando que “la flexibilidad puede definirse por referencia a objetivos que a priori no tienen relaciones evidentes entre sí”.

 Las definiciones señaladas por dicho autor son las siguientes: 

1.- Flexibilidad como la “mayor o menor adaptabilidad a la organización productiva”. La figura emblemática de esta clase de flexibilidad sería la “fábrica flexible” totalmente automatizada y adaptable a los cambios de volumen y a las exigencias del mercado. 

2.- Flexibilidad como “la aptitud de los trabajadores para cambiar de puesto de trabajo, dentro de una organización de conjunto dada... o quizá en rápida transformación.”. Se trata de la polivalencia de la mano de obra, de la posibilidad de cambiar de funciones y de la ausencia de barreras entre los obreros, capataces y los técnicos. 

3.- Flexibilidad como “la debilidad de las restricciones jurídicas que regulan el contrato laboral y, en particular, las decisiones de despido.” Esta definición apunta a los aspectos institucionales del derecho del trabajo y a las cláusulas de los contratos colectivos. Para muchos es la más importante flexibilidad que interesa recuperar, siendo la situación ideal que las condiciones del contrato de trabajo fueran revisables día a día. 

4.- Flexibilidad como “la sensibilidad de los salarios (nominales y/o reales) a la situación económica propia de cada empresa o general, en lo referente al mercado de trabajo.” Indica que se propugna la derogación del salario mínimo y la vinculación de los salarios al rendimiento. 

5.- Flexibilidad como “la posibilidad de las empresas de sustraerse a una parte de las deducciones sociales y fiscales y, más en general, de liberarse de las regulaciones públicas que limitan su libertad de gestión.” Centraremos nuestro estudio en relación con las instituciones del derecho laboral.

De las definiciones dadas por Boyer, la tercera y la cuarta inciden directamente en dicho aspecto. El citado autor expresa que la tercera definición puede entrar en conflicto con las dos primeras. En efecto, la búsqueda de una mecanización flexible puede ser inhibida con las facilidades para el despido de los trabajadores, así como la excesiva rotación atenta a la polivalencia de funciones de los trabajadores.

 Este tercer tipo de flexibilidad no permite que el trabajador se identifique con su empresa y con sus resultados. Precisa, además, que la definición cuarta es substituto de la tercera, toda vez que “si los asalariados aceptan trabajar por una remuneración reducida, ya no hay tanta necesidad -o ninguna- de despedirlos.” 

La flexibilidad ha implicado, en los países europeos, cambios en el número de contrataciones y de funciones; en las calificaciones profesionales; en la jornada laboral; en los costos de trabajo, incrementándose el trabajo en tiempo parcial en desmedro del de jornada completa.

 Para afrontar las crisis económicas, se dice que las empresas han adoptado en su estructura interna una importante distinción entre trabajadores centrales y periféricos.

Se habla de un trabajo asalariado con dos velocidades, uno que es protegido por la cobertura social y el derecho laboral, y otro que se encuentra absolutamente desprotegido. Existiría asimismo una flexibilidad numérica o externa, entendida como la facultad de los empleadores para ampliar o reducir su personal cuando lo estimen conveniente y para contratar trabajadores temporeros o de dedicación parcial; una flexibilidad del tiempo de trabajo; una funcional; una salarial, y una denominada flexibilidad de gestión. 

Otras definiciones de flexibilidad laboral se refieren al surgimiento de un “derecho de la emergencia o de la crisis”, como forma de enfrentar las crisis económicas. Pierre Dejean señala que las fluctuaciones de la economía generan un debate sobre las formas de empleo a fin de adaptar las prestaciones de trabajo a la nueva realidad de la empresa, pudiendo “reunirse estos medios bajo el vocablo general de la flexibilidad.”. 

Guido Baglioni ha dicho que flexibilizar implica “atenuar o eliminar en gran parte o por completo las rígidas normas, tanto legislativas como contractuales, acumuladas en los años 60 y 70.” 

 II. Características del proceso flexibilizador europeo 

Al referirnos a las características del proceso flexibilizador intentaremos determinar los elementos comunes de las diversas soluciones adoptadas por los países del citado continente. Se han realizado diversos estudios comparados que concuerdan en la existencia de tres características básicas de la flexibilidad: 

1) La flexibilidad ha operado sobre la relación individual de trabajo. Ya sea que se trate de flexibilidad externa o numérica (facultad para contratar, despedir y celebrar contratos atípicos) o interna (sobre el tiempo de trabajo, flexibilidad funcional y salarial).

 2) La flexibilidad laboral se ha establecido a través de diversas negociaciones de los actores sociales, las cuales se han expresado por medio de distintas fuentes jurídicas: a) Por medio de la ley. b) Por medio de acuerdos colectivos de diverso alcance, ya sea que se trate de acuerdos de rango nacional, de categoría, local o a nivel de empresa. 

3) El Estado ha asumido un rol activo de promotor que ha incentivado a los involucrados en las flexibilizaciones para que operen en dicho sentido. Tiziano Treu indica que casi todos los gobiernos europeos a excepción de Gran Bretaña han adoptado medidas concertadas de flexibilidad. La búsqueda de flexibilidad en Europa se ha hecho promoviendo una legislación orientada a eliminar las tradicionales rigideces a través de soluciones consensuadas, lo que implica que las diversas medidas flexibilizadoras se han sometido a la negociación colectiva, muchas veces con participación de los gobiernos. 

Oscar Ermida enfatiza que las reformas flexibilizadoras en España han sido complementadas con subsidios fiscales, seguro de desocupación, prestaciones para formación y recapacitación profesional y un apoyo al control sindical de la contratación precaria vía derecho de información. De trascendental importancia ha sido la fuente formal ocupada para flexibilizar en Europa: la autonomía colectiva a través del pacto social y del contrato colectivo por rama de actividad, y en los casos que ha sido impuesta por ley su aplicación ha sido controlada sindicalmente

. El Estado no deroga la legislación protectora, sino que permite que las partes sociales generen acuerdos colectivos que se superpongan a dicha normativa. Asimismo, en el área de contratación para promocionar el empleo, el Estado adopta una actitud “agresiva” de fomento y, por otra, dispone de una excelente estructura de seguridad social que protege al trabajador afectado.

 Desde una perspectiva empírica pueden observarse tres tendencias respecto de la flexibilidad: 

1.- Se aborda principalmente en convenios colectivos (Italia, Suecia, Alemania y Dinamarca), o con medidas legislativas (Francia, Bélgica y España).

 2.- En el marco de la negociación colectiva sobre la flexibilidad se han registrado acuerdos de alcance nacional (Bélgica, Países Bajos y Dinamarca), siendo mayor el número de convenios basados en consultas y en negociaciones a nivel de empresa. Además existen medidas legislativas cuyas repercusiones en las relaciones laborales se centran en niveles más bajos que dicho acuerdos -de alcance nacional-, como es el caso de la flexibilidad externa (Alemania, Italia, Suecia, Dinamarca y Países Bajos). 

3.- En todos los países las disposiciones y acuerdos institucionales sobre la flexibilidad han generado procedimientos y normas que regulan la confrontación entre empresarios y sindicatos. El impacto desreglamentador de la flexibilidad se ha visto corregido por nuevas normas y por medio de acuerdos en los cuales se ha conservado el papel central de la negociación colectiva.  

III. Consecuencias jurídicas de la flexibilidad 

Dentro del ámbito del derecho del trabajo, la flexibilidad ha irrumpido generando diversas reflexiones de los juristas laborales. Se habla, por una parte, de una vuelta al contrato y de la “desregulación” como la muerte del derecho laboral, toda vez que implica la derogación de la legislación protectora del trabajador. 

Gino Giugni explica que junto a la desregulación está el concepto de “reformalization o riregolazione” (reregulación) con un significado propio en cuanto variación de las técnicas normativas, y un sentido más común referido a la noción de reforma legislativa. El alivianamiento normativo que permite una mayor elasticidad del mercado de trabajo no se encuadraría dentro de la filosofía neoliberal, sino que se trataría de una respuesta a la evolución del mercado y de las relaciones laborales. 

Se busca integrar al mercado sumergido existente generado por la existencia de gran cantidad de pequeñas empresas; se trata de cambios en las expectativas de los trabajadores, algunos de los cuales ya no ansían puestos jornada completa e indefinidos; de transformaciones de las distintas calificaciones y de una mayor valoración de la libertad individual en el caso de las más altas calificaciones; de la crisis del Estado de bienestar por su alta carga normativa, y del desarrollo de las relaciones industriales de tipo neocorporativo.

 Las tendencias flexibilizadoras se manifiestan en tres fenómenos jurídicos: 

1.- La desregulación, o sea la derogación de la legislación protectora del trabajador.

2.- La reregulación o reformalización, en que no se plantea eliminar la norma sino modificar el método de normación.

3.- La desconcentración o devolución de las fuentes normativas, potenciando especialmente la negociación colectiva. Las dos primeras dicen relación con el derecho individual del trabajo y la última se refiere a las relaciones entre ley y contrato colectivo y otras formas de participación de las partes sociales en el proceso formativo.

 El límite entre las mismas no es claro, pudiendo cualquiera de ellas cambiar el objeto de la norma y, por ende, producir una desregulación parcial. La desregulación es plenamente justificable en los casos de comprobada ineptitud de la norma.

 En el caso de las técnicas de desconcentración o devolución, se enfatiza su capacidad de flexibilizar sin desregular, evitando una desregulación salvaje, esto es, la impuesta por el Estado sin participación de los actores sociales.

 Otros autores, como Umberto Romagnoli ocupan el término desregulación en un sentido más amplio, expresando que se trata de “una distinta calidad de las relaciones entre las fuentes para hacer disponible, derogable y flexible aquello que el derecho del trabajo tradicional ha hecho indisponible, inderogable y rígido.” 

D’Antona explica que no en todos los países europeos han existido procesos desregulatorios, sino que, por ejemplo, en el caso italiano, ha operado la reregulación como la atenuación de los vínculos legales rígidos, sustituyendo los vínculos directos a la libertad contractual por vínculos indirectos y preventivos generados por formas de control administrativo y sobretodo sindical. 

Este autor dice que ha surgido una “legislación procedimental o reflexiva” en la cual en vez de ser limitada la autonomía individual de la partes de la relación de trabajo, la norma predispone el terreno sobre el que operará la autonomía negocial, creando vías procedimentales y facilitando los incentivos y compensaciones.

Se trata de una legislación “preformativa de la autonomía negocial” que se diferencia de la norma laboral tradicional en que, mientras ésta opera en forma directa sobre la relación de trabajo la intervención preformativa opera fuera de aquélla, modificando las condiciones dentro de las cuales la autonomía negocial operará.

La intervención preformativa busca no dejar en la indefensión al trabajador frente al empleador. 

Un claro ejemplo de este tipo de legislación lo encontramos en los mecanismos de autorización para contratar trabajadores flexibles, a plazo o con contrato de formación de trabajo, en Italia, por medio de autorizaciones administrativas o en cláusulas especiales de los contratos colectivos. D’Antona precisa que no obstante la naturaleza de los cambios, del decenio de la flexibilidad ha surgido un derecho laboral reregulado más que desregulado, donde la expansión de la “autonomía individual” es complementaria a otras regulaciones que, siendo descentralizadas y flexibles, son heterónomas y controlan dicha autonomía, como es el caso de las autorizaciones administrativas y de las cláusulas de los contratos colectivos.

 La reregulación generada con las políticas de flexibilidad modifica la interrelación de las fuentes del derecho del trabajo, cambiando la regulación directa de la relación de trabajo por una indirecta que, en vez de excluir o sustituir la autonomía negocial individual es preformativa de la actividad negocial futura, con diversas premisas: jurídicas (autorización); económicas (incentivos), y organizativas (cumplimiento de programas para eliminar las discriminaciones por razones de sexo). 

Por último debemos mencionar que en el ámbito de las relaciones entre la ley y el contrato colectivo la flexibilidad ha generado cambios. En efecto, tradicionalmente es posible distinguir tres modelos de reparto de competencias entre la ley y el contrato colectivo: -Superposición: en que el contrato mejora los mínimos legales.

 -Distribución funcional: donde los contratos complementan o desarrollan bases o principios fijados por la ley.

 -Distribución por razón de la materia: la ley y el contrato colectivo regulan ciertas materias en forma exclusiva, sin toparse.

 Como la mayoría de los cambios flexibilizadores se han concretado vía negociación colectiva, debido en gran parte a que el contrato es más adaptable a los cambios, se habla de un cuarto de modelo denominado de “interacción permanente”, basado en el convencimiento de que la negociación colectiva puede acomodar la legislación, de manera dúctil y responsable, a las peculiaridades de cada sector o rama de industria, permitiéndose, inclusive, que los convenios colectivos deroguen en sentido peyorativo lo establecido en la ley. 

 IV. Tipos de flexibilidad 

En este capítulo nos referiremos al esquema expuesto por Tiziano Treu. Este autor habla de flexibilidad del tiempo de trabajo, flexibilidad funcional, flexibilidad salarial y flexibilidad numérica o externa. Respecto de la flexibilidad del tiempo de trabajo, menciona la reducción de las restricciones que regían el trabajo de dedicación parcial en Italia, el aligeramiento de las normas aplicables al número máximo de horas de trabajo diarias y semanales, a la facultad que se reconoce a los empleadores de organizar más flexiblemente el tiempo de trabajo a lo largo de un año, como en España, o de individuar los horarios, como en Francia, y la abolición de las restricciones en materia de trabajo nocturno y de períodos de descanso obligatorios para los trabajadores.

 Se han dictado leyes que fomentan la disminución del tiempo de trabajo durante la vida, favoreciendo la jubilación anticipada. La negociación colectiva ha contribuido a la flexibilización de los contratos a plazo fijo y se ha descentralizado la negociación colectiva del tiempo de trabajo, si bien es cierto que los contratos colectivos centralizados siguen disponiendo las normas generales de dicha materia.

 Los empleadores pueden repartir las horas de trabajo en la semana o en un período más largo, sin pagar horas extraordinarias, a cambio de una reducción del tiempo total de trabajo, como en el caso alemán.

 Muchas de estas modalidades aún son experimentales. 

Sobre la flexibilidad funcional señala que: “se distingue de la numérica o externa, y a veces se contrapone a ella, por el hecho de que se refiere a la propia organización interna de su personal por la empresa”

 La movilidad funcional en alguno países ha quedado limitada legalmente a que no se rebaje la calificación propia de las tareas de un puesto de trabajo dado. En algunos casos este tipo de flexibilidad ha permitido a los empleadores establecer relaciones directas con sus trabajadores, prescindiendo de los sindicatos. 

Se habla de flexibilidad salarial cuando la legislación ha influenciado para que no haya subidas salariales. Los salarios en Europa se determinan principalmente por contratos colectivos y la tendencia flexibilizadora ha querido relacionarlos más estrechamente con los indicadores de rendimiento del trabajador y de la empresa. Este tipo de flexibilidad ha tenido un alcance limitado, abarcando sólo a una parte de los ingresos brutos totales.

 La flexibilidad numérica o externa puede ser definida como “la posibilidad de que los empleadores modifiquen el volumen de su personal”. Este tipo de flexibilidad ha sido muy discutida, y su repercusión hasta principio de los noventa ha sido limitada en Europa.

 Respecto del despido individual su base continúa siendo que la decisión del patrón está sujeta a una serie de limitaciones, tales como aviso previo como mínimo y en la mayoría de los países alegación de una causa justificada que diga relación con la capacidad o conducta del trabajador o se base en las necesidades de funcionamiento de la empresa.

Puede ser preciso justificar a posteriori ante un tribunal la razón del despido y, a veces, como condición previa, en un audiencia pública en los Países Bajos o según el procedimiento definido en un contrato colectivo, como en Alemania. Las consecuencias de la anulación del despido son variadas, imponiéndose en casi todos los países una sanción pecuniaria sin la obligación de reintegrar al trabajador.

 Respecto del despido colectivo, los países europeos han aplicado de distinta manera la directiva de la Comunidad Europea que dispone que los empleadores deben consultar a los representantes de los trabajadores de forma de tratar de llegar a un acuerdo que impida el despido colectivo o disminuya la cantidad de los afectados o establezca medidas paliativas para las consecuencias que generarán dichos despidos.

En la citada directiva se preceptúa que debe informarse a la autoridad pública competente, la cual puede adoptar una decisión que zanje el problema. Si bien es cierto que los resultados han sido muy desiguales según la fuerza de los actores sociales, respecto del despido colectivo se ha tendido a llegar a una solución vía negociación colectiva, en países como Francia, Gran Bretaña e Italia, y los sindicatos han aceptado a veces una mayor flexibilidad a cambio de una menor reducción del empleo.

Algunas de las medidas alternativas al despido han sido la movilidad interna, el trabajo de jornada reducida en forma rotativa, una reducción pasajera del salario, congelación de la contratación, disminución de las horas extraordinarias y jubilación anticipada. Además los organismos públicos han adoptado medidas de apoyo a fin de cooperar para que los interlocutores sociales lleguen a acuerdo en esta materia. Se ha desarrollado una política laboral activa a fin de reubicar a los trabajadores que han perdido su puesto. 

Otro tema de gran importancia dentro de la flexibilidad externa o numérica, dice relación con “la mano de obra periférica o el empleo atípico”. Hasta mediados de los 70 el instrumento jurídico básico para reglamentar la relación de trabajo era el contrato de trabajo de plena dedicación, concertado por un plazo indefinido. Si bien es cierto que se aceptaban los contratos de trabajo a plazo fijo, éstos tenían restricciones bastante severas, se desalentaba el trabajo de tiempo parcial y se controlaba estrictamente el trabajo temporal por medio de entidades especiales, siendo prohibido en algunos países como España, Grecia e Italia. 

Cualquiera sea la modalidad de que se trate, el trabajo atípico o periférico se refiere “a las formas o modalidades de empleo que no se originan como consecuencia de un contrato de duración indefinida y a jornada completa.”.

 Daugareilh se pregunta si las características específicas de los contratos atípicos justifica un derecho atípico del trabajo, concluyendo que las diversas legislaciones han privilegiado la opción contraria, en orden a integrar las relaciones atípicas al ámbito del derecho común del trabajo. Muchos opinan que es improcedente hablar de contratos atípicos, toda vez que la mayoría se encuentra regulado legalmente y, por lo tanto, más exacto es hablar de trabajo periférico o precario.

Otros autores, como Alleva, plantean que cada vez que existe un intercambio entre retribución y actividad laborativa estamos frente a un típico contrato de trabajo -dentro del marco del trabajo subordinado y por cuenta ajena-, y por lo tanto no es posible aceptar la distinción entre trabajo típico y atípico.

 El trabajo atípico o precario ha proliferado por medio del fomento de los trabajos temporales, por la ampliación de las causales legales que los justifican, por medidas que lo han fomentado en el caso de los jóvenes a través de subsidios estatales y, en ciertos casos, por la reducción de las normas mínimas de empleo especialmente las salariales, y la combinación de trabajo con formación y capacitación.

 Se ha ofrecido también esta modalidad a otros trabajadores que deben adaptarse a los cambios tecnológicos. Sin perjuicio de lo anterior, Treu precisa que la ampliación del trabajo precario ha sido acordada previamente por negociaciones colectivas y es supervisada en su ejecución por los sujetos colectivos.

 Los contratos atípicos generalmente están regulados por ley (Alemania y Francia), o por la negociación colectiva (Suecia), o por ambas a la vez (Italia). En el trabajo precario no sólo se ha expresado el deseo de los empresarios de aumentar la flexibilidad y de reducir costos de trabajo, sino que también éste se ha generado producto de los cambios en las perspectivas de trabajo y en los deseos de los trabajadores.

En efecto, se ha destacado que este tipo de contratos busca satisfacer intereses opuestos, al intentar responder a las exigencias organizativas y de producción de las empresas y, por otro lado, rescatar para el mercado de trabajo regular la fuerza laboral marginal o sumergida. Los motivos de su incremento en los 80 son múltiples: razones económicas, de avance tecnológico, cambios sociológicos, y como respuesta a las tradicionales rigideces del derecho del trabajo. 

La regulación de la contratación atípica -reregulación para ser más exactos- fomentando el rol activo de la autonomía colectiva constituye una suerte de “desregulación controlada” distinta de la desregulación salvaje o fuerte en que se deroga legislación protectora. Al regular el trabajo precario se garantiza una tutela mínima a través de un mecanismo de autorizaciones y de controles administrativos, se interviene en la fase previa -recordar la legislación preformativa de la autonomía negocial- a la contratación, y en algunos casos dicho control protector se prolonga durante el desarrollo de la relación laboral, y además se fomenta que las relaciones laborales precarias tiendan a convertirse en típicas.

En caso de violación de las normas se establece la conversión del contrato atípico en típico. La forma de empleo precario o periférico más difundido es el contrato a tiempo parcial, en el sector terciario y con las mujeres, el cual en 1985 representaba el 20% del empleo total en Dinamarca, Gran Bretaña, Países Bajos y Suecia, el 10% en Alemania y Francia y el 5% en Italia. 

En el derecho español, Casas Baamonde explica que las nuevas modalidades de contratación son clasificables en tres grupos tipológicos:

1) contratos temporales,

2) contratos a tiempo parcial y

3) contratos estables o por tiempo indefinido distintos del contrato-tipo por el auxilio económico que reciben del Estado en forma de subvenciones o bonificaciones destinadas a los empresarios contratantes. 

1) contratos temporales: aquí encontramos la contratación tradicional u objetiva que atiende a necesidades productivas temporales como el caso de los contratos de obras y servicios, de interinidad y de sustitución; contratación temporal de fomento del empleo; contratación temporal de fomento del empleo conjugada con elementos formativos; contratación temporal promovida por la administración pública, y contratación temporal que se combina con la prestación a tiempo parcial del trabajo contratado por las siguientes vías: contrato de jubilación parcial (trabajadores a 3 años de jubilar que reducen su tiempo de trabajo y su salario en un 50%) con contratos de relevo (pactado con desempleados que cumplan los requisitos que la legislación establece). 

2) contratos a tiempo parcial: se ha fomentado esta modalidad permitiendo la conversión voluntaria de contratos típicos en part-time con supervisión de la negociación colectiva.

 3) contratos estables o por tiempo indefinido distintos del contrato-tipo por el auxilio económico que reciben del Estado en forma de subvenciones o bonificaciones destinadas a los empresarios contratantes: La estabilidad y el tiempo completo en el contrato de trabajo se logran mediante subvenciones, bonificaciones y reducciones en las cuotas empresariales de seguridad social y otros beneficios económicos. 

Esta autora enfatiza que todos estos cambios se motivan en razones estructurales y no meramente coyunturales, generándose una pluralidad tipológica del trabajo, aumentando la precariedad y subprotección de los trabajadores, incrementando el poder económico de los empresarios, y alterando la debida equidad que debe primar en las relaciones laborales. 

En Francia, se ha legislado para favorecer la inserción de los jóvenes en el mundo del trabajo, por figuras contractuales que alternan tiempo de trabajo y tiempo de formación. Se trata de los contratos de cualificación y de adaptación. La alternancia amplía el objeto del contrato de trabajo, creando para el empleador y el trabajador nuevas obligaciones en materia de formación.

El contrato de cualificación tiene por objeto la adquisición de una cualificación profesional, es decir un diploma, un título homologado o una cualificación reconocida o en vías de ser reconocida mediante convenio colectivo. El contrato de adaptación tiene por objetivo dar al joven ya cualificado una preparación para el empleo o tipo de empleo, es decir para la práctica de un oficio o de una gama de oficios. La extensión del objeto del contrato, en este tipo de figuras, está modificando al contrato individual de trabajo que de ser un contrato de ejecución sucesiva se va convirtiendo en un contrato de prestaciones sucesivas, que genera obligaciones diversificadas cuya ejecución se combina en el tiempo.

 Finalmente debemos hacer mención dentro del proceso de extensión de la contratación precaria, que han surgido tesis que pretenden privilegiar el acuerdo de las partes individuales para determinar el tipo de contrato de trabajo de que se trata (típico o atípico).

 Diversos autores (D’Antona y Napier) se oponen a esta teoría que, en la práctica, permitiría a las partes sustraerse de la legislación protectora que regula la relación laboral típica, en perjuicio del trabajador que al no ser representado colectivamente o al carecer de tutela estatal se encuentra en desventaja y desequilibrio respecto del empleador.